【法院观点】本院认为：根据《国务院关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》（国发（1998）23号）及《辽宁省人民政府关于进一步深化城镇住房制度改革加快住房建设的通知》文件规定，企业是否实行住房货币化分配及如何实行是企业依据相关政策、根据企业自身情况予以确定，属于企业经营自主权范畴，不属于人民法院民事诉讼的受案范围。原审法院不予受理，并无不当，隋成德上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，裁定如下

【法院观点】本院认为：2000年6月21日，吕海媛入职上海尼尔森公司工作。2010年12月，上海尼尔森公司、尼尔森网联公司与吕海媛三方签订协议。2011年2月1日吕海媛与尼尔森网联公司签订劳动合同，2015年6月4日吕海媛收到尼尔森网联公司的解除劳动合同通知书，双方劳动关系解除，对于上述事实本院予以确认。吕海媛与尼尔森网联公司认可2011年2月1日至2015年6月4日存在劳动关系，本院在此不持异议。 客观情况一般是指除劳动者和用人单位主动采取行为之外的不以双方主观意志为转移的情况。因用人单位自身经济情况发生重大变化、主动或者被动适应市场变化采取的调整产业结构、战略调整等经济行为均应属于客观经济情况的范畴。尼尔森网联公司根据市场经营需要和自身经营状况进行企业改革和产业结构调整属于因客观经济情况发生重大变化，企业自行调整的范畴。根据双方往来邮件及仲裁庭审可得知，尼尔森网联公司执行总裁张余在公司组织结构调整之初已告知包括吕海媛在内的全体员工，因公司整体战略构想和发展规划，依据精简、高效原则，建立商务体系、产品体系及支撑体系的公司经营结构调整；同时尼尔森网联公司根据市场营销中心2015年组织结构调整要求，将市场营销中心下辖组织结构进行重新设置定位，任命部门负责人，亦属于企业内部结构调整。吕海媛所在部门在本次组织结构调整过程中被合并为新部门，其所在岗位撤销，系企业经营自主权，并无不妥。 在公司调整过程中，作为尼尔森网联公司ＣＥＯ的张余和公司人力资源负责人均代表公司与吕海媛协商调岗及解除事宜，但双方终未达成一致。尼尔森网联公司2015年6月4日以客观情况发生变化，吕海媛原岗位已不存在，双方调岗协商不一致为由，与吕海媛解除劳动关系、并同意支付经济补偿金和代通知金，并未实际侵害吕海媛的合法权益，亦无不妥。而吕海媛主张尼尔森网联公司从未就工作岗位调整事宜作出过任何正式性通知或协商，系违法解除劳动合同，本院不予支持。 经本院释明，吕海媛同意在无法认定违法解除劳动合同的情况下，要求公司支付经济补偿。2011年2月1日吕海媛在与尼尔森网联公司签订劳动合同之前，上海尼尔森公司和尼尔森网联公司已明确告知吕海媛转入新公司的相关程序、签约奖励、工龄奖励及结清债权、债务的相关条件，并得到吕海媛签字确认，事后上海尼尔森公司也及时履行相关义务。虽吕海媛在与尼尔森网联公司于2011年2月才建立劳动关系，但尼尔森网联公司同意如计算补偿金时，累积吕海媛在上海尼尔森公司的工龄，此约定不违反《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。在本案审理过程中，尼尔森网联公司亦同意按12个月支付经济补偿金，故本院在此不持异议。根据核算，吕海媛月薪标准已经超过北京市职工月平均工资三倍，故按三倍计算，尼尔森网联公司应支付吕海媛经济补偿金232668元和一个月的代通知金30028元。吕海媛主张按35000元标准支付一个月代通知金，没有合同依据，本院不予支持。 关于报销款一节，因吕海媛提供的票据无法证明系工作中的合理支出，且无单位签字确认，尼尔森网联公司亦不认可，故要求支付报销费用8000元的诉讼请求，本院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款、第四十七条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，依据已生效的裁判文书可以确认，彭彤原任职的水电建设集团下属卡塔尔路赛项目北京保障部已取消。则彭彤原卡塔尔路赛项目北京保障部司机岗位发生客观灭失的事实。在此情况下，双方劳动关系履行的客观情况发生重大变化，原劳动关系履行已缺乏客观基础，故双方需协商变更劳动合同内容。 关于劳动合同内容的变更，应在充分保障劳动者原有权益的基础上，遵循公平原则，通过平等协商确定调整内容。上述原则亦是本院在此前案件处理中所秉持的裁判原则。就本案而言： 其一，彭彤所任职的原卡塔尔路赛项目北京保障部司机岗位已不存在，彭彤劳动关系虽由水电建设集团总部接续，但考虑到彭彤入职时劳动权利义务内容系受彭彤与原卡塔尔路赛项目北京保障部签订的《司机聘用合同》约束，故卡塔尔路赛项目北京保障部取消后，考虑公平原则及企业经营自主权，彭彤劳动权益并不能自动参照水电建设集团总部相关薪酬福利制度执行，需经劳资双方根据具体情况平等协商确定。 其二，原卡塔尔路赛项目北京保障部司机岗位，工作地点为北京市，月工资标准为2550元。水电建设集团与彭彤协商变更劳动合同内容，亦不得低于该标准。而根据双方协商情况来看，水电建设集团提出的北京市密云区溪翁庄镇工作地点及薪酬情况并不低于原工作岗位相关待遇，并未显示公平。关于彭彤所主张的北京市密云区溪翁庄镇工作岗位虚假一项，根据本院从场地所属方中国水利水电二局的调查核实情况来看，并不能证实彭彤所述主张。同时，相关岗位的实际状况应以具体的履职情况来核实，彭彤在水电建设集团未具体落实人员派出安排前即提出相关异议，存有不妥。 其三，从协商过程来看，水电建设集团经过与彭彤的数次协商，均无法就变更劳动合同内容达成一致意见。在此情况下，依据《劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，水电建设集团作为用人单位，可以解除双方劳动关系。 综上，水电建设集团在不低于原劳动合同条件的基础上，经与彭彤协商，无法就变更原劳动合同内容达成一致，并在2012年9月13日作出《解除劳动合同关系通知书》，并无不当。彭彤要求撤销《解除劳动合同关系通知书》、继续履行无固定期限劳动关系并签订无固定期限劳动合同及主张的2012年9月13日之后的相关诉请内容，依据不足，本院不予支持。但需指出，依据《劳动合同法》第四十六条之规定，水电建设集团应向彭彤支付解除劳动关系的经济补偿金，彭彤可另案主张。 关于双方争议的工资支付一项，（2012）一中民终字第07713号民事判决书确认彭彤的月工资标准为2550元，此后彭彤追索2011年6月21日至2012年6月30日期间工资的京海劳仲字（2012）第7434号仲裁案件中，已生效的裁判标准亦为每月2550元。故在双方未就工资调整达成一致意见情况下，本院认为核定彭彤工资标准应以生效文书确认的每月2550元为宜。鉴此，考虑水电建设集团同意本案仲裁裁决结果的情况下，水电建设集团应向彭彤支付2012年7月1日至2012年9月13日期间工资6155.17元及25%的经济补偿金1538.79元。关于独生子女费一项，根据生效文书确定的标准，水电建设集团应向彭彤支付2012年7月1日至2012年9月13日期间独生子女费12.17元。 关于彭彤主张的未签订书面无固定期限劳动合同二倍工资差额一项，彭彤原《司机聘用合同》2008年6月18日到期后未再续签，自2009年6月19日起已视为订立无固定期限劳动合同，故彭彤要求水电建设集团支付2012年7月1日至2012年9月13日未签订书面无固定期限劳动合同二倍工资差额，缺乏依据，本院不予支持。 关于彭彤主张的防暑降温费、劳保费、交通补助及房屋补助等诉请内容，如前所述，卡塔尔路赛项目北京保障部取消后，考虑公平原则及企业经营自主权，彭彤劳动权益并不能自动参照水电建设集团总部相关薪酬福利制度执行，在双方未就相关内容协商确定的情况下，彭彤的诉请内容，依据不足，本院不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下

【法院观点】经审查，本院认为，从起诉人的诉讼请求可知，起诉人于1994年已知道其厂被转让的情况，且起诉人多年来也一直通过其他途径要求亳州市谯城区人民政府解决职工问题。亳州市谯城区人民政府也做了一定的工作，解决了职工部分问题。因此，起诉人于1994年已知道其诉称的亳州市谯城区人民政府干涉其企业经营自主权，转让其厂的情况。《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》第四十一条第一款规定，行政机关作出具体行政行为时，未告知公民、法人或者其他组织诉权或者起诉期限的，起诉期限从公民、法人或者其他组织知道或者应当知道诉权或者起诉期限之日起计算，但从知道或者应当知道具体行政行为之日起最长不得超过2年。该法第四十四条第一款第六项规定，起诉超过法定起诉期限且无正当理由的，应裁定不予受理；已经受理的，应裁定驳回起诉。本案中，起诉人自1994年已知道其诉称的亳州市谯城区人民政府干涉其企业经营自主权，转让其厂的情况。应在2年之内向人民法院提起诉讼，而起诉人在近20年后才向人民法院提起诉讼，显然超过了法定的起诉期限，且无正当理由。因此，依法应不予受理。依照《中华人民共和国行政诉讼法》第四十二条，《最高人民法院关于执行﹤中华人民共和国行政诉讼法﹥若干问题的解释》第三十二条、第四十一条第一款、第四十四条第一款第（六）项的规定，裁定如下

【法院观点】本院认为，双方诉争源于调岗是否合法合理的问题。双方所签订的《劳动合同书》第四条约定“乙方（被上诉人）工作地点：甲方（上诉人）及关联公司所在地城市”，第五条约定“工作岗位和工作地点的调整可以是甲方公司（上诉人）内跨部门或香江集团内不同公司主体之间的调整，如属不同公司主体间的调整应新签劳动合同，乙方（被上诉人）工龄连续计算。”上诉人作为用人单位，拥有用工自主权，可基于企业生产经营需要调整劳动者工作地点。但工作地点不仅是劳动者的工作场所，亦是劳动者家庭生活和社会交往之依托，故上诉人用工自主权的行使应限制在合理的范围之内，以平衡企业经营自主权与劳动者合法权益。因此，在双方对于调岗的约定过于宽泛之情况下，应对上诉人调岗之合理性进行考察。 自被上诉人2002年入职至2017年双方因调岗问题发生争议，被上诉人已经在广州市工作15年时间之久，家庭生活圈子均在广州市，现将其调岗至关联公司河北省香河锦绣香江房地产开发有限公司，工作地点调动范围太广，会造成被上诉人家庭以及社会关系重大不利变更，超出合理范围，属于变更劳动合同的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”据此，上诉人应当就调岗问题与被上诉人进行协商，但从2017年1月22日、2月6日的《工作安排通知书》载明的内容来看，都是强调被上诉人务必“服从公司的工作安排”，排除了被上诉人与上诉人对工作地点进行协商的权利，且上诉人亦未按照《劳动合同书》第五条约定与被上诉人商定重新签订劳动合同事宜。故上诉人主张合法调岗的理由不能成立，本院不予采纳。被上诉人主张因上诉人违法调岗被迫提出解除劳动合同的理由成立，本院予以采纳。 至于上诉人主张被上诉人“旷工”的问题，2017年1月22日、2月6日的《工作安排通知书》均系要求被上诉人到新工作地点报到，并未要求被上诉人回原工作地点考勤，且上诉人违法调岗在先，故上诉人以原工作地点考勤记录主张被上诉人旷工的理由不充分，本院不予采纳。上诉人请求无需向被上诉人支付经济补偿金和2017年2、3月份工资的主张不成立，本院不予支持。 综上所述，上诉人所持上诉理由不成立，本院不予采纳。一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于供暖费报销，并不属于法定工资范畴，用人单位在企业经营自主权基础上，具有相应的统筹、管理权利。李宾要求报销2005年至2008年期间供暖费，中海置业北京分公司及京都物业中心主张其单位报销供暖费政策为“实报实销”，当年度供暖费在当年度报销，李宾未在当年度提交相关供暖费票据，不符合报销条件，同时超过仲裁时效。现李宾未举证证明其在供暖年度提交了符合报销政策的供暖费票据，亦未举证证明中海置业北京分公司及京都物业中心存在延后补报供暖费的政策规定，同时考虑中海置业北京分公司及京都物业中心明确提出的时效抗辩，本院对李宾提出的报销2005年至2008年期间供暖费的诉讼请求不予支持。 此外，关于李宾要求京都物业中心折现午餐券一项，考虑午餐券为员工内部就餐凭证，并非流通性有价证券，故在李宾未举证证明双方存在午餐券折现兑付约定的情况下，本院对李宾要求支付2002年至2013年期间午餐券折价款的诉讼请求不予支持。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下

【法院观点】本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。 关于子女医药费报销，并不属于法定工资范畴，用人单位在企业经营自主权基础上，具有相应的统筹、管理权利。李均生要求报销子女医药费，中海置业北京分公司及京都物业中心主张，报销政策规定为职工不满18周岁的独生子女报销医药费，且需要提供医药费票据，上限每年600元，李均生不符合独生子女条件。现李均生未举证证明其符合中海置业北京分公司及京都物业中心子女医药费报销制度中关于独生子女的要求，同时亦未向本院提交相应医药费票据，故本院对李均生提出的报销子女医药费的诉讼请求不予支持。 此外，关于李均生要求京都物业中心折现午餐券一项，考虑午餐券为员工内部就餐凭证，并非流通性有价证券，故在李均生未举证证明双方存在午餐券折现兑付约定的情况下，本院对李均生要求支付午餐券折价款的诉讼请求不予支持。 李均生主张医保存折中并未显示有2014年2月的医保费用，要求予以补发。本院认为，关于医保存折中个人账户费用的发放争议，不属于人民法院劳动争议案件受案范围，本院不予处理。 综上所述，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，判决如下

【法院观点】本院认为，关于上诉人上诉主张工作岗位调整后被上诉人仍应按高级工的工资标准进行工资涨幅，要求被上诉人支付工资、奖金福利待遇差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”本案中，上诉人发生工伤后与被上诉人协商调离原岗位，自2008年5月4日起上诉人到新工作岗位工作，上诉人未能提交其享受调整后岗位高级工待遇的相关证据，被上诉人根据岗位特点自主确定工资分配方式及工资水平，系企业经营自主权，不违反法律规定。对于上诉人的上诉主张，本院不予支持。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下

【法院观点】本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任，因此用人单位应当对解除劳动合同的合法性提交证据予以证实。本案中，原告于2014年11月3日向被告出具解除劳动合同通知，而被告认为解除通知书上载明的解除理由不成立，原告对解除劳动合同的合法性应当承担相应的举证责任。被告签收原告的员工手册，并且承诺遵守相应的规定，原告有权依据员工手册的规定对被告进行日常管理。原告的员工手册中对于请病假的流程有明确的规定，被告应当遵照执行。根据查明事实，2014年7月15日起被告因怀孕后身体不适而陆续向原告提出请假，且提交了医疗机构出具的相应休息证明。关于原告提及的被告2014年7月29日、30日及8月1日旷工3天的事宜，从原告提交的工资明细表上，原告在制作工资时已经认可上述期间属于病假期间。关于原告提及的被告2014年8月及9月未完整履行请假手续一节，从原告提交的病情证明书及请假申请单看，被告确实存在部分期间的请假申请单未有管理人员的签字，即存在未按照请假流程完整履行请假手续的情况，但是从工资明细表看，原告在制作工资时同样已经认可上述病假期间。原告作为用人单位严格执行规章制度无可厚非，但是应当谨慎行使解除劳动合同权，对劳动者应当有一定的容忍度，特别是被告系怀孕妇女、且持有医疗机构出具的相应休息证明，况且原告在发放工资时已经认可病假。在此情况下，原告还以被告存在旷工及请假手续未完整为由解除劳动合同，依据不足，属于违法解除劳动合同，应承担相应的法律责任。根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告于2013年10月8日进入原告处担任财务部门会计工作，而原告财务部门仅一名会计，2014年7月15日起被告因怀孕后身体不适无法正常上班，遂向原告提出请病假，随后8月至10月期间，被告均未正常上班，尽管被告的请假合法，但一定程度上还是会影响原告的正常经营。随后，原告于2014年11月3日解除与被告的劳动关系，并于2014年12月8日招聘录用新员工担任财务部门会计工作，原告招聘新员工担任会计工作，系企业经营自主权和用工管理权的体现。维护劳动者合法权益的同时，亦应当尊重企业的经营自主权和用工管理权。被告的工作岗位已经被替代，经本院反复释明后，被告仍然坚持要求恢复原工作岗位原薪资待遇，而实际上原告处会计岗位已经有新员工在正常履行工作职责，被告要求恢复原岗位的要求已经事实上无法实现。鉴于审执兼顾的考虑，因原、被告的劳动合同客观上已经无法继续履行，而原、被告又无法协商一致确定新的工作岗位，原告要求不予恢复与被告的劳动关系的请求，本院予以支持，但是原告应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金；经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。根据被告的工作年限和工资标准计算，原告应当支付赔偿金28200元。 根据劳动合同法的规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2014年8月1日至2014年11月2日期间，原、被告存在劳动关系，原告应当按照规定支付被告工资及病假工资。而被告的工资标准是9400元，原告关于以基本工资为病假工资的计算基数的意见，缺乏依据，本院不予采纳。原告要求不予支付被告上述期间工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。现被告对裁决书中确定的原告应支付2014年8月及9月工资差额3867.14元、2014年10月工资5386.26元的裁决结果无异议，而该数额未超过本院核算范围，本院予以确认。 据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下

【法院观点】本院认为：（一）年终奖属于奖金的范畴，而奖金发放属于企业经营自主权的范畴，劳动法律、法规并未要求企业必须发放奖金，蒋界城也未能提供证据证明地铁物管公司发放了2014年上半年年终奖。故蒋界城要求地铁物管公司支付2014年年终奖缺乏事实及法律依据。 （二）地铁物管公司与蒋界城之间签订的劳务用工协议对工作岗位、劳动报酬、合同期限等劳动合同主要内容均有明确约定，符合劳动合同实质要件。故蒋界城以未签书面劳动合同，主张二倍二资的请求缺乏事实依据。 （三）蒋界城主张其提出辞职申请系因受到地铁物管公司的欺诈、胁迫，但对此并不能提供任何证据。蒋界城自己亦陈述需要照顾患病家属而请假未获准才辞职，此种情形并不符合法律规定的用人单位支付赔偿金的条件。双方劳动关系解除系因蒋界城辞职所至，地铁物管公司没有违法解除与蒋界城的劳动关系，不应支付经济赔偿金。 （四）蒋界城另主张地铁物管公司应支付未提供劳动保护的损失，也未能提供证据证明。 综上，一、二审判决驳回蒋界城要求地铁物管公司支付年终奖、双倍工资、经济赔偿金、劳保损失等费用的请求并无不当。 综上，蒋界城的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款的规定，裁定如下