【法院观点】本院认为：2014年5月2日至2014年11月24日期间，原、被告之间虽未订立书面劳动合同，但双方事实劳动关系明确。原告称未订立书面劳动合同系被告推诿，被告予以否认，原告未能提供证据证明，应承担举证不能的后果。被告以此主张未订立书面劳动合同的双倍工资差额，本院予以支持。具体从用工次月起计算至用工结束，根据原告的月平均工资及工期，原告所主张的双倍工资差额5479.2元，不超法律规定，本院予以支持。原告作为用人单位，应及时足额支付劳动者的劳动报酬，对所欠被告的2014年10月至11月24日的工资应予以支付，按被告的月平均工资3044元，本院支持5479.2元（3044元＋3044元÷30天×24天）。被告要求原告办理、补缴社会保险的请求，该事项应由劳动行政部门强制征交，不属于民事诉讼的受案范围，本案不作处理。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第一百条，《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款、第八十二条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为：关于原、被告之间劳动关系的建立时间。原告主张是2015年3月份开始，但从工伤保险参保记录反映，原告从2014年5月开始为被告参保工伤保险，应视为双方从2014年5月开始即已建立劳动关系，故原告的该主张与事实不符，不应支持，双方之间建立劳动关系的时间应认定为2014年5月份。原告主张公司车间由案外人宋腾聪承包，被告系宋腾聪雇佣，但其未提供承包合同等基本证据，故对其主张不予支持。虽然关于被告的工作年限的举证责任在于原告，但被告主张自2014年2月12日开始进入原告公司工作，亦应提供初步证据予以证实，现被告未提供任何证据证明该事实，本院对其主张不予支持。关于被告的工资，依法应由原告承担举证责任。但原告在本院指定的举证期限内未能提供相应的工资帐册，应承担举证不能的法律后果，故本院结合认定的有效证据，采纳被告的主张，认定其月工资为底薪6000元，另加计件工资，离职前月平均工资为8500元。原告于2015年5月22日解除与被告之间的劳动关系并结算工资，但未出具合理的依据或理由，属于违法解除，应向被告支付赔偿金。赔偿金为经济补偿金的两倍，经济补偿金按照被告在原告处工作年限，从2014年5月起算至2015年5月，以每满一年支付一个月工资为标准，原告应支付被告赔偿金为17000元（8500元／月×1个月×2倍），被告主张超过部分不予支持。关于未签订劳动合同的二倍工资。用工主体双方建立劳动关系应当签订书面劳动合同，用人单位自建立劳动关系之日起，超过一个月不满一年仍未签订劳动合同的，劳动者可以要求用人单位支付未签订劳动合同的二倍工资。本案中，二倍工资的计算期间为2014年6月至2015年5月，即11个月，并以双方约定的底薪工资为标准工资，故原告应支付未签订劳动合同的二倍工资为66000元（6000元／月×11个月）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十二条第一款、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《关于确立劳动关系事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第二条的规定，判决如下

【法院观点】本院认为，关于魏桥公司应否支付经济补偿金的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……。依据上述规定，马学荣要求解除劳动合同、魏桥公司支付经济补偿金的主张，于法有据，本院予以支持。《中华人民共和国劳动合同法》第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。该法于2008年1月1日起施行。在此之前，国家法律法规并无关于用人单位未依法缴纳社会保险费劳动者要求解除劳动关系的情形需要支付经济补偿金的规定。被告所主张的经济补偿金起算日应为2008年1月1日。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。依据上述规定，自2008年1月1日至2016年3月24日经济补偿金数额为:27038.5元（3181元／月＊8.5个月）。 关于魏桥公司应否支付剩余工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第二款“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的规定，魏桥公司应当支付马学荣工资2872元。 另，马学荣的档案和社会保险关系现在魏桥公司。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，应为马学荣办理档案和社会保险关系转移手续。 综上所述，魏桥公司的诉讼请求不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项、第四十七条、第五十条、第九十七条第三款、第九十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，（一）被告系原告的职工，双方自2014年8月1日至2015年5月31日期间存在劳动关系。（二）入职表虽有被告的签字确认，但该表系原告提供的制式文本，其上未有劳动合同的条款，也未体现劳动合同的内容，故原告关于在入职表上签字视为在劳动合同中签字的主张，本院不予采信。《中华人民共和国劳动合同法》第十六条规定：劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效，原告提交的劳动合同中没有被告签字确认，原告也没有证据证明被告已知悉合同内容，故原告提交的劳动合同对被告不发生效力，原告关于双方已经签订劳动合同的主张，本院不予采信。被告诉请原告支付未签订劳动合同的双倍工资差额36011.50元，本院予以支持。 综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第十七条、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系；《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发（2005）12号第二条规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等。其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。本案中，原告提供的中国银行银行卡及交易明细等证据能够认定原告2014年2月起与被告存在劳动关系，因原告没有向本院提供2013年初至2014年1月31日与被告建立劳动关系的有效证明件，故本院对其要求2013年初至2014年1月31日与被告存在劳动关系的请求不予支持；劳动者的合法权益应依法保护，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资标准的经济补偿，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。本案中原告在被告永龙天禹（登封）煤业有限公司处工作时间为2014年2月起，永龙天禹（登封）煤业有限公司应当依法支付原告经济补偿金5119.79元（3413.19元×1.5个月），原告请求数额与本院认定数额不符，多余部分不予支持。对原告要求判决与被告解除劳动关系，并要求被告为原告出具解除劳动合同证明书的请求，因原告在被告处工作期间被告没有依法为原告缴纳各项社会保险费，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，因此本院对该诉请予以支持；对于原告要求被告发放自2015年2月起拖欠原告的工资约110000元的诉请，因被告已将工资发放至2015年5月，而2015年6月以后原告没有在被告处上班，因此本院对该诉请不予支持；对于原告要求被告按同工同酬标准为原告补发2013年双方建立劳动关系之日起一个月的次日起至补订书面劳动合同前一日被告支付原告每月两倍工资约253000元，实欠约121000元的诉讼请求，因缺乏证据支持和法律依据，因此本院不予支持；对于原告要求判决被告为原告补办自2013年起的社会保险的请求，因涉及行政征缴事宜，不属于人民法院民事案件的受案范围，故本院对原告的该项请求不予处理。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第五十条、参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部发（2005）12号第二条的规定，判决如下

【法院观点】本院认为，双方当事人对被告提交的证据三性均无异议，本院依法予以确认。 根据本案有效证据和原、被告的诉辩意见，本院依法确认如下法律事实： 被告于2004年8月3日进入原告公司工作，岗位为保安，被告的月平均工资为1970元／月。2004年8月3日至2014年8月3日，原告与被告签订了书面劳动合同。2014年8月4日2015年8月21日，被告仍在原告公司工作，但原告未与被告签订书面劳动合同。被告在原告公司工作期间，原告未依法为被告缴纳养老、医疗、失业、生育保险。2015年6月1日至2015年8月21日被告向原告申请休事假，被告未上班。2015年8月22日，双方劳动关系解除。针对双方劳动争议，官渡区劳动人事争议仲裁院作出官劳人仲字（2015）第291号仲裁裁决书。 本案争议焦点：1、被告是否超过仲裁时效；2、原告是否应当向被告支付双倍工资。 争议焦点1、被告是否超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”根据法律规定，因用人单位与劳动者未订立书面劳动合同的行为处于持续状态，劳动者主张二倍工资的时效应从用人单位应当支付二倍工资的最后一个月届满之日起计算。本案中，原、被告从2014年8月一直持续到2015年8月没有签订书面劳动合同，其时效起算的时间应当是2015年8月后，故根据上述法律规定，被告没有超过仲裁时效。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”根据本案审理查明的事实，2014年8月4日至2015年8月21日，被告仍在原告公司工作，但原告未与被告签订书面劳动合同。2015年6月1日至2015年8月21日被告向原告申请休事假，被告未上班故根据上述法律规定，原告公司应当向被告支付2014年9月3日至2015年5月31日期间双倍工资17730元（1970元／月×9个月）。 争议焦点2、原告是否应当向被告支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”本案中，原告主张被告2015年6月1日离开单位回家处理家事，假期届满后被告未回单位上班，经原告多次催促后被告仍不回单位上班，也不向单位请假，自8月22日起单位按旷工处理，从假期届满之日起算，被告已经连续旷工10日，按自动辞职处理。被告连续旷工属于自动辞职，按法律规定不应支付经济补偿金。被告主张被告是基于原告从入职时就没有为其购买基本保险才提出辞职的，根据《劳动合同法》第三十八条第三项及第四十六条的规定，原告应当向被告支付经济补偿金。本院认为，原告主张被告连续旷工后按自动辞职处理，其提交证据不足以证明上述观点，本院依法不予采纳。根据庭审查明的事实，被告在原告公司工作期间，原告未依法为被告缴纳养老、医疗、失业、生育保险，故被告主张经济补偿金符合法律规定，且被告对仲裁裁决确定的经济补偿金13790元（1970元／月×7个月））无异议。综上，本院依法确认原告应当向被告支付经济补偿金13790元。 综上所述，劳动关系依法受法律调整和保护，劳动者与用人单位应当依法履行各自的义务，享有各自的权利。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同及购买社会保险。本案中，被告进入原告公司工作，2004年8月3日至2014年8月3日，原告与被告签订了书面劳动合同。2014年8月4日2015年8月21日，被告仍在原告公司工作，但原告未与被告签订书面劳动合同。被告在原告公司工作期间，原告未依法为被告缴纳养老、医疗、失业、生育保险。故依法应当承担相应的法律责任。据此，依据《中华人民共和劳动合同法》第十条第一款、第三十八条、第四十六条、第四十七条第一款、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，本案的争议焦点是一、被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司解除与原告田茂仙的劳动关系是否系违法解除。二、被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司是否应该向原告田茂仙支付赔偿金。三、本院是否应该判决被告向原告支付经济补偿金。现逐一分析评述如下： （一）关于焦点一。本案中，2012年9月1日原被告双方签订的劳动合同系双方真实的意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，系有效合同，该合同解除部分亦规定了被告可以解除劳动合同的情形。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。根据上述规定，企业经济性裁员必须在实体和程序两个方面符合上述规定。针对本案，从实体而言，根据被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司提供的发送给重庆西南水泥公司、秀山经信委关于停窑的请示、资产负债表、利润及利润分配表等证据，可以认定被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司生产经营发生严重困难，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的条件；从程序而言，是否听取职工或工会对于裁员方案的意见是经济性裁员的核心，本案被告在经营困难的情况下，按照法律规定召开了裁员宣贯会，制定了裁减人员名单及方案，并向劳动行政部门进行了报告，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员的条件，综上，被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司以经济性裁员与原告解除劳动合同并无不当，原告请求人民法院依法判决被告解除与原告的劳动关系违法的请求，本院碍难支持； （二）关于焦点二。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。根据上述法律规定，用人单位向劳动者支付赔偿金的前提为用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，而本案中被告系合法解除与原告的劳动合同关系，故此原告要求被告支付赔偿金没有法律依据，本院不予支持； （三）关于焦点三。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。本案中，被告重庆三磊天运实业（集团）有限公司虽明确表示愿意向原告田茂仙支付经济补偿金，但原告及其代理人明确表示本案主张的是赔偿金而不是经济补偿金。所以就算被告愿意支付原告经济补偿金，也因原告的诉讼请求与其不一致，本院不能判决支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十六、第四十八、第八十七条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，本案属劳动争议。原告于2015年4月29日至被告处工作，2015年5月18日签订劳动合同，至2015年8月28日原告填写离职申请止，期间共4个月双方属劳动合同关系。对原告的各项诉请，本院评判如下：一、关于原告认为被告私自伪造合同和补充协议应属无效合同视为未签订劳动合同的主张，被告认为该劳动合同是经过双方协议签订的，是真实有效的。本院认为，原告认可劳动合同上的署名系其真实签名，且原告未提供证据证明该合同系伪造，虽然签订劳动合同时双方对工资未明确约定，但未明确约定工资不意味着该劳动合同就无效，被告不具有《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定合同无效或部分无效的法定情节，现原告主张合同无效缺乏必要的证据佐证，本院不予支持，本院认定原、被告签订的劳动合同有效。二、关于原告要求按照高新开发区工厂全日制电工中等工资标准2800元／月计算其工资的主张，被告不予认可。本院认为，原、被告在签订合同时并未约定具体工资，1600元／月的标准是被告事后填写，在被告无证据证实原告对该工资标准予以认可的情况下，故本院对该工资标准不予认定。因双方对工资标准协商不成，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定，对原告的工资本院根据被告处其他五名同岗位合同约定的工资标准进行认定，经核算该岗位平均工资为2000元／月，故原告的工资标准按2000元／月计算。对原告认为劳动合同都是事后补做该五人也是同样，且他们的工资没有银行明细做凭证，不认可合同的意见，本院认为，因个人出勤、加班等情况会导致个人实际收入或有增减，该实际收入作为同岗位的人的工资参考有失公允，且经本院询问黄小珍和尹宏均确认合同真实有效工资约定无误，故对原告的意见，本院不予采信，并对原告主张的2800元／月工资标准不予支持。三、关于原告认为被告违法解除劳动合同应支付一个月工资2800元及经济赔偿金2800元的主张，被告认为原、被告之间是平等协商上的离职，不存在违法解除。本院认为，原告于2016年8月28日签署离职审批表，与其自述想做到月底找到下家再离开的意愿相符，原告作为成年人应对其行为负责，在其无证据证明原告离职系被告强行解除的情况下，原告自愿签署离职审批表应当是其真实意愿的表示，故原告离职系双方协商一致的结果，原告要求被告支付一个月工资2800元、经济赔偿金2800元于法无据，本院不予支持。根据《劳动合同法》第四十六条第一款第（二）项的规定，被告应支付原告经济补偿金，现原告的工作时间为4个月，故被告应支付原告半个月工资的经济补偿金为1000元（2000元／月÷2）。四、关于原告要求被告支付双倍工资（3个月）共8400元的主张，被告认为双方签订了劳动合同，不应支持。本院认为，原、被告之间在用工之日起一个月内已经签署了合法有效的劳动合同，故原告该主张于法无据，本院不予支持。五、关于原告要求被告补发（4个月102.8天）少发的工资4347.6元的主张，被告认为没有拖欠原告的工资，不应支持。本院认为，原告工资经核定为2000元／月，原告5、6、7、8月工资实收分别为1749.04元、1634.62元、1668.5元、1668.5元，在原告未有证据证明原告存在加班等其他额外费用的情况下，本院认定被告应补发原告5、6、7、8月的工资共计1279.34元（250.96元＋365.38元＋331.5元＋331.5元）。以上费用合计为2279.34元由被告支付给原告。原告的其他诉请于法无据，本院不予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十八条、第二十六条、第三十六条、第四十六条第一款第（二）项、第四十七条、第八十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，通过原、被告陈述及其提供的相应证据，证实原告在被告处工作期间，双方未签订书面劳动合同，建立事实劳动关系。2014年12月15日，被告因发生重大安全事故被责令关闭，原告工资发放至2014年12月份。事实清楚，证据充分，本院予以确认。本案需要解决的焦点问题在于：一是，关于原告的工作年限及工资收入问题；二是，关于时效问题；三是，关于原告请求的合理性问题。 关于焦点一，工作年限和工资收入问题。本院认为，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。针对本案而言，原告主张其于1997年11月到原告处工作直至2014年12月份，并提供工资发放明细为证。被告虽有异议，未能提供有效证据证实其与被告建立事实劳动关系的具体时间和原告离职原因及工资收入，依法应承担举证不能的法律后果。故，本院采信原告之主张成立，并确认：原告与被告于2001年11月形成事实劳动关系，直至2014年12月份被告因发生重大安全事故被责令关停，原告离职；原告离职前平均工资收入1920.5元／月。 关于焦点二，时效问题。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条规定，因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。本案原告离职后，在被告已经与部分职工办理解除、终止劳动关系手续的情况下，未能及时与本案原告办理解除或终止劳动关系手续，其责任在于被告。故，现原告要求与被告解除劳动关系，并未超过法律规定的时效期间，本院应作出实体处理。 关于焦点三，原告之请求。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款规定，“企业生产经营发生严重困难或其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行等情形，需要裁减人员二十人或职工总数10%以上，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工意见后，裁减方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员”；第四十六条第（四）项规定，“用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金”；第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资”。本案原告自2001年11月到被告处工作，直至2014年12月份被告被责令关停后，未再安排原告上班和发放原告工资。现原告要求与被告解除劳动关系，并支付解除劳动合同的经济补偿金本院应予支持。经济补偿金的数额为25926.75元（1920.5元／月×13.5个月）。 综上所述，被告作为用人单位在2014年12月份被责令关停后，未安排原告上班和发放工资，亦未及时与原告办理解除劳动关系手续，其责任在于被告。现原告要求与被告解除劳动关系，并支付相应经济补偿金，理由正当，且未超出法律规定的时效期间，本院予以支持。被告以双方已不存在劳动关系、原告请求已超时效，且未适用先裁后审程序为由，拒绝履行法定义务，其理由不当，本院不予支持。据此，依据上述法律规定，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条关于“举证责任分配”之规定，判决如下

【法院观点】本院认为，本案属劳动争议纠纷。对被告的两项仲裁请求，本院评判如下：1、要求原告移交本人人事档案，原告认为被告没有交清社保等费用，且档案不能移交给被告本人，被告该仲裁请求不符合法律规定。本院认为，被告的仲裁请求系移交本人档案，并未要求将档案移交给被告本人，此乃原告断章取义。《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”，原告于2015年8月26日收到了新余市人才流动中心关于易耀宗同志调档函，但并未移交，原告的行为违反了前述规定。故被告要求原告移交本人人事档案的请求于法有据，应予支持。对被告拖欠的社保等费用，原告可另行向被告主张权利。2、不向原告缴纳公司原已缴纳的2011年3月以后单位缴纳的五险一金部分，原告认为该仲裁请求是被告应负的合同义务，并不是一项权利，不履行义务仅能作为抗辩，该请求不具有可诉性，不应支持。本院认为，原告并未主张其权利，被告该主张仅能作为抗辩意见，不具有可诉性，故本院不予审理。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条之规定，判决如下